每到年底，各家企业都忙的不可开交，市场忙着冲刺，内部也忙着冲刺。市场冲刺是为冲量，内部冲刺是为准备为今年做总结、为来年做布局与规划。而人力资源部门就是这众多忙碌的人群中的典型代表。

　　人力资源部一方面要参与到年会的筹备中去，策划各种内部评选活动、进行人才盘点与年终评估、奖金核算等等，还要做来年的各种人力资源规划，其中涉及人才培养与发展的培训规划是让很多HR人员颇为烧脑的任务之一。

　　随着近些年来人才的升值，各家企业对人才的重视达到前所未有的一致高度，对内部的人才发展与培养也成了所有人力资源从业者的焦点工作。著名未来学家、趋势专家、《全新思维》作者丹尼尔·平克就提到，“现在的趋势是组织越来越需要有才华的人，但有才华的人不是那么需要组织了”，在这种趋势下，如何打造一个高度健康的组织从而能留住人、驱动人，就成了这焦点工作中的焦点。不仅是人力资源从业者，更是所有老板都在思考的话题。

　　这两年，在打造高绩效团队、关注组织健康领域，有一种系统方法论正在悄然兴起，成为众多企业重点考察引入的培训课程或者是管理项目之一，它就是“场域领导力”。

　　笔者了解到，跟很多培训领域的内容比起来，场域领导力可谓“出身寒门”，它的理论提出者和系统构建者是在企业里做了十年培训经理的江政，没有大红大紫，也没有经历鼎盛外企的洗礼、大型央企的沐浴，是一个无法高高在上只能落地接地气的企业培训从业者。这也决定了场域领导力从诞生之初，就是低调的、务实的、无法依靠光环只能依靠口碑传播的。

　　笔者还同时了解到，场域领导力的核心理论之一，就是起源于NASA(美国国家航空航天局)的4D系统，该系统的创始人查理·佩勒林博士曾是NASA的天文物理学部门主任，是哈勃望远镜等重大天文项目的负责人。该系统2012年传入中国，并在开始在中国企业逐步应用。而当时江政担任培训经理的企业——锐捷网络股份有限公司在2013年选择了全员导入这套系统，从而成为了中国第一家全员落地该系统的大型企业，这也使得江政获得了丰富的内部落地经验。2014年，江政主持的内部管理者培养项目又帮助锐捷网络获得了业界权威——《培训》杂志评选的“中国人才发展创新企业奖”十佳。

　　2014年下半年，在拿到查理·佩勒林本人的亲自授权之后，江政和他的合作伙伴郑磊开始全心投入到4D系统在中国企业的落地场景和应用场景的研究与提炼中去，并把他多年的企业人才培养经验与该系统的应用结合起来，开始了创新性研究。2015年7月，《场域的力量》由电子工业出版社出版。“场域”从一个社会学概念首次被引入到管理领域，成为一个管理学概念。查理·佩勒林博士亲自写序，认可两位年轻人在中国企业落地实践中的贡献。也就在该书出版后不久，企业培训全面解决方案服务平台——云学堂选择和他们合作，一起在中国企业推广这套落地系统。2016年5月，《中国培训》杂志刊发了“打造高绩效场域”系列文章，在文章中，江政首次提出“场域领导力”理论并做了初步阐释。经过三年多的实践，在不同企业之间的摸爬滚打，他们创新性地将绩效诊断与分析纳入该系统，并原创开发了超过20个在企业内落地应用的管理情境和员工日常工作场景，并积累了丰富的项目操作经验，据传，超过20万人、数百个团队参与了他们的测评，形成了可观的数据库。2017年7月，《场域领导力》正式出版，江政对整个系统进行了彻底重构，完成了理论和实践的升华，场域领导力的概念逐步丰富、完善并被系统化、场景化，成为受追捧的团队打造的理论和方法之一。

　　何谓场域领导力呢?《场域领导力》一书给出了明确的解释，即，关注到场域的存在，关注到一个健康的场域对组织健康的重大影响，通过场域的重塑打造一个高绩效的团队，充分挖掘团队内部潜力，放大联结和关系聚合之后的力量，成为一种应运而生的新型领导力。这种新型的领导力，即管理和重塑团队场域的领导能力，即团队领导者关注组织环境、团队氛围对团队绩效的重要影响，并对之施加管理动作，从而打造高绩效团队的领导能力，就是场域领导力。

　　场域领导力是一种非常土鳖、很接地气的领导力，没有什么高大上，更不讲顿悟和灵修，它所有的理论、应用和实践都跟场域之中的每一个人、每一件事紧密结合，是看得见、摸得着、能落地的，是一种“经济适用型”的领导力。

　　总结起来，场域领导力有四个关注：

　　第一个关注：关注到底是什么在影响着团队绩效以及一个健康团队应有的样子。如果我们想要打造一个高绩效的团队，很难想象在没有系统思考过到底有哪些因素在影响着团队绩效、没有系统思考过一个高绩效的健康团队是什么样子的情况下，我们能够做好。对影响绩效的因素缺乏系统认知的话，在管理上，就很容易出现精力投放的方向性偏差，往往是事倍功半，收不到事半功倍的效果。对一个高绩效的健康团队是什么样子缺乏系统思考的话，脑子里就没有一个明确的目标和画面，缺乏目标和画面，又怎么能够带着自己的团队往那个方向去呢?因此，想要打造一个高绩效的团队，无论你是从哪个维度去思考抑或是采用哪种方法论，都要首先问自己一个问题：我知不知道我要打造的高绩效团队是什么样子?

　　第二个关注：关注团队成员的不同天性对团队绩效有着怎样的重大影响。讨论一个团队，无论如何构成这个团队的人都是无法回避的要素，对人的研究是绕不开的话题。人有不同的天性，不同的人身处团队之中，会给团队带来不同的影响，或是贡献，或是伤害，或是既贡献又伤害，身为团队领导者应该很清楚的知道这些影响甚至能够预见到后果，而团队成员本人也应该通过了解自己天性的天生优势和局限，清楚自己在团队中的价值，从而进行很好的自我觉察，对己扬长避短，与人高效合作。

　　第三个关注：关注如何打造这样健康的团队。既然已经知道了一个健康团队的样子，也知道了每个团队成员不同天性对团队绩效的影响，那么应该如何让这帮人一起去打造这样的团队呢?这里必须要解决三个问题：每个成员可以通过怎样的自我提升来促进团队绩效发生转变，团队领导者又应该以怎样的领导风格来引导团队转变，团队又该如何通过特定的路径重塑场域让自己健康起来。也就是说我们每个人认识到自己天性对团队的影响，这只是刚刚开始。知道自己是什么样以及为什么是这个样子，远远不够，重要的是“我还能够做些什么来做出改变从而让自己更好”，如果只是停留在是什么、为什么的阶段，那无异于发现了病情不开药、找到了痒处不挠痒，所以给出措施、通路和方案，是场域领导力非常关注的一点。只有能够正强化那些能够给团队绩效带来帮助的思考与行动方式，从而让每个成员成为更好的自己，团队才能成为更棒的团队。

　　第四个关注：关注日常工作中哪些场景和应用可以让上述行为落地从而让改变发生。这是场域领导力最重要的关注，任何不能落地的东西都将无法持续。在过往的实践中，我们萃取和开发了大量的应用场景，将场域领导力的原理、知识、方法、工具、模式植入到日常工作场景和管理情境中去，真正落地，让改变发生。

　　为何这种草根系统也能够被市场认可呢?笔者认为，当今的时代，早已不是从众的认头衔、认背景的时代，企业管理者们已经越来越清楚的知道：不管是什么，能落地的才是好的。简单、易用、能落地，成了大家评判一个人才培养的内容好坏的最简单标准。笔者曾经在某次大型论坛上听过该课程的沙龙，认为这是一个适合全员学习的领导力系统，能够实现全员同频、上下同欲的效果，从而帮助组织塑造健康场域。笔者也期待这样的创新，能够在新时代的企业发展中帮助到更多的组织。