降低用工成本是疫情下部分企业的自救方法，经过协商，一些劳动者表示可以接受，但也发出心声——

　　降薪能理解，但不想“被通知”

　　疫情对经济运行冲击明显，部分劳动者在复工后面临降薪。降薪、调薪是疫情下部分企业求生的自救方法，同舟共济、共克时艰也是当下大部分企业和劳动者面对危机时共同作出的选择。也有部分劳动者担忧，有企业拿“疫情”当幌子违法降薪。面对疫情期间的薪资问题，员工期待更多“话语权”。

　　4月，移动互联网第三方数据机构艾媒咨询发布了《2020中国“新冠疫期”企业信心与降薪行为数据调查报告》，报告显示，46.6%的受访者表示疫情期间薪资较前6个月平均月薪出现下降。面对降薪，超过54.2%的受访劳动者认为，疫情期间通过协商等合法途径，薪资调整是可以被理解和接受的。互信互谅、共渡难关成为大多数企业和劳动者的选择。

　　不过，《工人日报》记者在采访中发现，有部分劳动者担忧：有企业拿“疫情”当幌子，在降薪时打违法侵权的歪主意。

　　博弈：合法降成本还是故意甩包袱

　　“疫情对公司经营造成了较大冲击，且你公司生产资质不全，经董事会研究决定，即日起停工停产。”4月2日，博若森(福建)装饰有限公司木作工厂工人齐飞和20多名工友复工还不到一周，便接到了总公司寄来的停工通知。与这张通知一起送到的，还有房东寄来的欠款告知书。由于公司拖欠租金，仓库车间和职工宿舍在当月租赁合同到期后，将被逐一清退。

　　令齐飞和工友们不解的是，生产资质不健全是2019年9月总公司便发现的问题，为何董事会在半年后才作出停工停产的决定。工友们仔细研究了通知上的各项条款，却没有发现停产后复工的时间。停工期内工人们只能收到每月不到500元的生活费，春节以来被欠下的工资也没了着落。

　　“这是在克扣我们的工资，逼我们走。”“疫情期间公司经营压力大，要低成本运行，请你们理解。”4月15日，在福州高新区劳动争议调解中心，齐飞代表工友和公司上海总部的负责人面对面协商。

　　在协商前，齐飞和工人们查看了公司年报和每月财务报表。企业长期经营不善，资金缺口在去年就已形成。在齐飞看来，疫情成了企业甩包袱的借口，降薪则是变相裁员的工具，“老板想要省的就是那笔经济补偿金”。

　　协商最后有了结果：企业接受部分职工的辞职申请，并同意支付经济补偿金。

　　福建谨而信律师事务所律师朱柏涛表示，疫情期间非员工本人原因导致停工停产的，企业在一个工资支付周期应按照劳动合同标准或者视同政策出勤支付工资，超过一个工资支付周期之后，可以按照生活费支付工资，支付金额不得低于当地最低工资标准。

　　朱柏涛提醒广大劳动者，在签订停工协议和降薪协议时，要注意文书中是否明确约定降薪的幅度和期限，防止被企业“永久降薪”或“超标准降薪”。

　　担忧：特殊工时制加班费会“蒸发”吗

　　刚刚过去的“五一”假期，厦门某防护用品生产企业工人林源静和流水线上的工友们一天都没有休息。她们穿着防静电服在车间里加速赶制防护服订单，机器24小时不停，她们10个小时不休息。

　　3月，林源静所在的企业向当地人社部门申请了特殊工时制。今年1~4月，厦门共开出179张特殊工时制审批通过的通知单，涉及职工107104人。

　　通过实施综合计算工时工作制，企业可以综合调剂使用年度内的休息日，实现企业生产淡旺季调节。以林源静所在的企业为例，公司可以将未来生产淡季的休息休假调剂用于当下防护用品生产的旺季，职工加班加点多出的工时可在生产淡季时享受相应时长的带薪休假。

　　让林源静担忧的是，她和车间里的不少工人都是临时工，企业现在不发加班工资，几个月后自己若是离职，就有可能拿不回这些加班的“血汗钱”。

　　针对林源静的疑问，福建拓维律师事务所律师胡春芳呼吁，人社部门应严把审批关，以防疫情之下不定时工作制被滥用。

　　胡春芳告诉《工人日报》记者，企业在申报不定时工作制时，需要说明拟实行特殊工时的工种及职工人数。如果林静源所在岗位确属特殊工时岗位的申报之列，职工拒绝实行特殊工时制度的，双方只能解除劳动关系。

　　“实行特殊工时制度并不意味着企业可以无限制地要求员工加班。”胡春芳强调，特殊工时制度分为综合工时制与不定时工时制，如该企业实行的是综合工时制，综合计算周期内的实际工作时间不能超过法定标准工作时间，即每日工作不超过8小时、每周工作不超过40小时，超过部分应视为延长工作时间，并按劳动法第44条第一款的规定，支付不低于工资150%的加班工资。一个工资周期内如遇劳动节等法定节假日加班的，企业应按规定支付不低于工资300%的工资。

　　胡春芳建议执行特殊工时制度的劳动者，当用人单位在邮件、微信、工作群等平台发布要求职工在双休日或节假日加班的通知，要及时留存加班证据。

　　期待：想要争取更多“话语权”

　　公司停工停产，齐飞说自己遭遇了“被通知”。3月28日公司作出了停产决定，直到4月2日停工的这一天，他才在厂门口的公告栏上看到了自己只能拿到生活费的“通知”。

　　实施特殊工时制向人社部门报批时，需要附上职工的联名意见。可林源静说，自己从未收到过企业发出的征求意见书，询问身边的工友，也没有几个人能说清楚新制度中的“门道”。

　　“被通知”“被迫接受”“被降薪”……疫情之下，一些劳动者正遭遇这样的问题。采访中，面对疫情期间的薪资问题，齐飞和林源静都表达了想要获得“话语权”和“议事权”的期待。

　　“疫情期间企业的降薪行为可以理解。我们可以坐下来谈、一起商量。”齐飞表示，“拿一张降薪通知应付我们这些工作了十多年的老工人，把工人接受降薪当成了一件理所当然的事，太没有人情味！”

　　和齐飞一样，选择争取“话语权”的还有厦门一家五星级酒店的市场销售总监张欣。她不想被迫等待HR发来“降薪通知”，而是在复工第一天主动给总经理递交了一份自己起草的“降薪协议”：自愿降薪50%，一周5个工作日坐班3天、休息2天。张欣说：“自己的命运要掌握在自己的手里！”

　　“企业不征求职工意见，直接发文降薪的操作方式，存在法律风险。”全国五一劳动奖章获得者、福建金磊律师事务所律师黄家焱表示，若出现职工反对，企业直接发文降薪的行为可能被视为违法，如果职工就此提出离职，企业要支付相应工作年限的经济补偿金。

　　“疫情下，企业降薪不可任性。”黄家焱呼吁，疫情期间的薪资问题要引入职工民主参与，纳入集体协商内容，提交职代会审议，接受职工民主监督。

　　（记者 李润钊）