“先赋条件型”歧视最受质疑

　　如果将各种类型的歧视按照“先赋”和“后致”进行划分，可以发现：公众反对的主要是将一些与生俱来的、自己无法改变的“先赋条件”设定为招聘门槛。比如应聘者的性别、年龄、户籍，乃至血型、相貌、身高、民族等等，这些“先赋条件”是应聘者不能自我选择的，是他们无法通过后天努力改变的；而对于学历、工作经验、是否毕业于名牌大学等等，这些人们可以通过后天努力来改变的设为招聘条件，公众的接受度相对较高。

　　注：此题为多选题，应答比率之和大于百分之百。

　　与就业者面对各种招聘冷遇的尴尬处境相对应的是，用人单位看到自己的合理用人需求被打上“歧视”的字样也同样叫苦连天。劳动力是企业从市场上购买的生产要素之一，或者说，劳动力也是一种商品。用人单位与普通的消费者一样享有充分的自由选择权，同时也都希望买到“性价比”最高的“商品”。用人单位设定一定的条件门槛，可能真的是基于岗位需要。而公众也并不是盲目反对用人单位任何招聘条件的设置。

　　如果消除一切人与人之间的差别，不但没有消灭不公平现象，反而是在制造不公平。2007年8月30日颁布实施的《就业促进法》专门设定了“公平就业”专章来规定有关反对就业歧视的内容，这标志着我国在促进公平就业上迈进了一大步。但这些规定的内容都过于原则，内涵和外延不够明确，而且并不具备法律规范的完整要素，缺乏可操作性。这就亟需相关立法部门给“就业歧视”设定一个真正合理的可操作范围，将反对的矛头集中起来，指向那些应该反对的、真正的就业歧视。