破除“35岁门槛”，缓解职场年龄焦虑

　　10月15日，中央机关及其直属机构2026年度考试录用公务员报名正式启动。值得关注的是，今年的“国考”放宽了对报考者的年龄限制——报考者年龄上限由往年的35周岁抬高至38周岁；对于应届硕士、博士研究生，则由过去的“40周岁以下”放宽至“43周岁以下”。

　　这一变化很快引起公众关注和讨论。一些在旧条件下“超龄”的劳动者，重新获得走入考场的机会；更多人则希望，这一变化连同近来各地“省考”为年龄限制“松绑”的动向，能在就业市场激起更持久的涟漪，推动改善求职年龄门槛，助力打破就业年龄歧视。

　　近年来，职场“35岁门槛”饱受诟病。这条不成文的规则，将众多中高龄求职者无情地排斥在就业市场之外。明明年富力强、经验与技术也都积累到一定程度，应当进入职业发展的“黄金时期”，却被这道无形的屏障阻挡了前路。不少求职者为规避年龄风险，放弃更多元的教育与就业选择。很难说，年龄焦虑让就业竞争更加激烈，甚至产生不必要的“内卷”。中高龄劳动者进入职场难、人才供需矛盾加剧、就业市场“内卷”升级……无论从哪个角度看，僵化的年龄限制，都造成了人力资源的严重折损与巨大浪费。

　　“35岁年龄”限制，出现于30多年前，之后逐步成为就业市场对求职者的年龄要求“隐形标尺”。然而，30多年过去，我们的人均寿命已大幅增长，普遍受教育年限也不断延长，劳动力人口结构早已与彼时迥然不同。相关报告显示，从1985年到2022年，我国劳动力平均年龄从32.25岁增加到39.72岁。因应这些现实的变化，打破35岁年龄门槛必要且迫切。

　　破除“35岁门槛”，不会一蹴而就。好在，我们现在听到了破冰的声音。遏制就业年龄限制，还需要我们多方协力，共同构建更具韧性、更加包容的职场环境，让各个年龄段的劳动者都能实现自身价值。当年龄不再成为标签，该如何对人才进行更科学、全面的评价？如何完善相关法律与制度，让隐形的年龄歧视无所遁形？如何引导企业审视“年轻崇拜”，对人才的长期价值给予应有的关注与投入？每一个问题，都需要我们深思并给出最优解。对于劳动者来说，也应勇敢走出职场年龄焦虑，别让自己被年龄所定义，在心态与技能等方面时刻做好准备。